El entrenador debe observar el comportamiento a menudo personal y profesional de sus empleados, tratando de identificar las fortalezas y debilidades de cada persona, la dirección de la búsqueda de mejoras continuas, tanto en el aspecto técnico como en el comportamiento.

La gente necesita ayuda frente a la realidad y movilizar para hacer cambios para que superan lo que hicieron ayer y para despertar a los nuevos desafíos todos los días. Luego viene la imagen del entrenador es la persona en el equipo que se convierte en responsable de identificar y apoyar las necesidades detectadas en cada uno de los empleados. Es, por tanto, un profesional que se ha comprometido, como parte de una organización para apoyar a aquellos que pretenden lograr un resultado determinado.

Algunas habilidades tienen que estar presentes cuando el líder desarrolla coaching – este término tiene su origen en el campo de deportes, usado como el proceso de preparar a las personas para diseñar un auto-diagnóstico y mejora de habilidades de pensamiento y análisis con el fin de que sean capaces establecer objetivos, determinar prioridades e identificar las mejores soluciones para los problemas personales y profesionales que surgen en el día a día, al igual que tener paciencia, imparcialidad, rendición de cuentas, la credibilidad, la madurez, la flexibilidad, la empatía y, sobre todo, disfrutar de personas.

El papel del entrenador es la siguiente:

– Desbloquear el potencial de cada individuo.

– Los constantes cambios requieren aprender nuevas cosas, dirigir el desarrollo de nuevos métodos de trabajo y nuevas actitudes frente a los clientes buscan cada vez más una ventaja competitiva.

– Alentar a las personas para el autodesarrollo – que es el principal responsable de su carrera y su empleabilidad. La seguridad viene del conocimiento personal y profesional de lo que lo que cada uno tiene un mayor interés y capacidad, lo que el entrenador para dirigir al individuo para realizar actividades que usted trae satisfacción y que pueden lograr sus metas.

– Escuchar y enseñanza – atención y la percepción de las necesidades de la gente son factores clave para el entrenador. Muchos problemas pueden ser identificados por los que los escuchan con atención. Además de estar atento al juego de palabras, es necesario entender las solicitudes de ayuda, explícito o no. Así que el entrenador debe escuchar con interés a la verdad del colaborador, sobre todo cuando el dictamen no es diferente a la suya. El entrenador debe estar abierto a compartir sus conocimientos sin miedo. Sombra., Es decir, sin temor a que sus enseñanzas pueden ser una amenaza para sí mismo. Por lo tanto, debe buscar su desarrollo constante, agregando más conocimiento para ser actualizado y puede pasar esta información a otras personas.

– Compartir las responsabilidades – el técnico debe asumir la responsabilidad de examinar conjuntamente con el promotor, las situaciones inesperadas y, a continuación reorientar los planes de acción en caso necesario. La responsabilidad de obtener resultados en los proyectos realizados por los individuos deben estar basadas en un compromiso mutuo. El compromiso de los logros deben ser compartidos entre el entrenador y el individuo, ya que es esencial un buen desarrollo en los proyectos, así como una definición clara de lo que es posible.

– Orientar la gente – el coche se ve, junto con la gente, situaciones que interfieren con la realización de proyectos y reorientar los planes de acción en caso necesario. El establecimiento de estrategias para lograr los objetivos establecidos hace que el entrenador de este el mejor camino a seguir, tanto en relación con el desarrollo técnico necesario para el desempeño de las actividades, y en el comportamiento eficaz para satisfacer las necesidades del proyecto. En este caso, algunos tendrán que desarrollar sus propias habilidades para llevar a cabo los objetivos deseados, como la determinación, la paciencia y la persuasión. Cuando las personas pasan por un proceso de cambio, tienden naturalmente a resistir a un nuevo paradigma para muchas razones. El principal es lo desconocido, que afecta a la rutina bien establecida y aprender cosas nuevas, que pueden interferir en su zona de comodidad «,» una situación ya conocida. El entrenador debe tener argumentos persuasivos que impulsan la aceptación de nuevos paradigmas, la reducción de la resistencia y los esfuerzos que conduzcan a un nuevo modelo pueda desarrollarse y aplicarse de conformidad con los objetivos establecidos.

– Saber retener el talento – el mayor reto para las organizaciones es la gestión de su capital intelectual y crear las condiciones para su continuo desarrollo. El entrenador puede ayudar a la gente para obtener nuevos conocimientos, desarrollar nuevas habilidades y la búsqueda de un aprendizaje constante. Por lo tanto, hay talentos que necesitan mantenerse en la compañía para contribuir a nuevas formas de trabajar y promover resultados competitivos en el mercado. El entrenador puede animar a la trayectoria profesional, reforzar positivamente los comportamientos deseados y fomentar más y más para buscar en la aplicabilidad de sus conocimientos.

El trabajo del líder consiste en más de determinación. Se requiere de visión, el compromiso, la comunicación, la integridad, la realidad y la intuición. El líder es ante todo un visionario, ya que permite explorar el futuro y se ha comprometido a lograrlo.

El compromiso crea la rendición de cuentas, el poder y la confianza, que los objetivos pueden ser alcanzados. Otro factor importante en el liderazgo es la comunicación, lo que significa mantener informadas a las personas, dar y recibir retroalimentación apropiada, explicación de las decisiones y las políticas de apertura y transparencia.

El líder tiene un papel clave en el papel de comunicador y debe expresar claramente las creencias y los valores del medio ambiente en que opera. Tenemos que dar una dirección firme, todo el mundo la participación en una sola causa y la creación de un clima rápidamente.

Cuando nos planteamos procesos de formación y coaching grupal dirigidos al desarrollo de competencias personales y profesionales (autoliderazgo, liderazgo de equipos, trabajo en equipo, creatividad, etc.), podemos caer en el error de generar unas expectativas de resultados que después no se acaban acompañando de un seguimiento riguroso sobre la eficacia final, discriminando de forma objetiva si ha resultado: útil o interesante

Des de mi punto de vista, la formación y el coaching son interesantes cuando nos despiertan interés, curiosidad y satisfacción por haber adquirido nuevos conocimientos o por haber pasado un rato agradable. No obstante, todos tenemos alguna experiencia como alumnos, en la que hemos podido comprobar que saber una cosa, no nos ha implicado automáticamente un cambio en nuestro comportamiento o nuestros hábitos. Por lo tanto, no nos ha sido útil dado que los conocimientos que hemos acabado trasladando a la práctica cotidiana han resultado irrisorios, si los comparamos con la inversión de tiempo y dinero realizados. En definitiva, hemos tenido experiencias que podríamos considerar: “una mala inversión en un curso mediocre, impartido por un formador (coach mediocre), que no fue capaz de superar la barrera de resultarnos interesante”.

Los indicadores de generación de interés

Por supuesto que los cuestionarios de evaluación nos ayudan, como formadores a no caer en este error. Pero reducir la valoración a la mínima expresión de unas cifras marcadas con prisas y a última hora,… es una buena forma de perder información muy valiosa para la autocrítica y la mejora continua.

Es necesario asegurar espacios de tiempo a lo largo de las sesiones para contrastar e indagar directamente, de forma personalizada, el grado de integración de aprendizajes de cada asistente, así como, concretar de forma periódica qué han considerado útil, cómo y cuando lo aplicaran y, finalmente, que impacto tienen previsto generar en su entorno de influencia. Y, ¡por supuesto! Pedirles feedback respecto a lo que el formador – coach debería mejorar.

A modo de ejemplo, apunto algunas respuestas “típicas y tópicas” de participantes que, des de mi parecer, me indican como formadora y coach de equipos, qué necesito mejorar en mis estrategias para conseguir el salto hacia la utilidad.

• Respuesta elusiva y genérica:

“Siempre va bien aprender cosas”. “Me gusta mucho aprender…”

Por lo tanto, pasadas las primeras 24 horas y volviendo a su rutina, recordará que le explicaron “cosas interesantes” pero que no le han resultado suficientemente útiles para ponerse en acción y utilizarlas como herramientas concretas en su día a día. Podemos deducir que hemos malgastado el dinero.

Con un mailing o un video hubiésemos conseguido el mismo efecto.

• Respuesta cortés con crítica encubierta:

“Ha estado muy bien. El formador muy bien y todo muy bien… pero se me ha hecho un poco largo”

Si pides directamente a los alumnos su opinión respecto a lo que acabas de realizar, seguirán las pautas de los semáforos sociales. Es decir, que procuraran ofrecer sus comentarios, sin herir la sensibilidad del formador. Por ello, una vez “hinchado el ego”, gracias a la primera parte de la frase, vale la pena centrarse en la segunda parte. Que “se le ha hecho largo” nos ayuda a detectar que un % de las horas que han estado mal invertidas y no hemos conseguido gestionar sus necesidades particulares. Podemos intuir que ha desconectado.

¿Con menos horas de curso hubiésemos conseguido el mismo resultado? Es muy importante tener claro qué parte del temario es necesario reconducir o, incluso, es mejor eliminar.

• Respuesta de contexto:

“El curso, en concreto, no sabría que decir que me ha aportado… pero me ha ayudado a contactar con el equipo, me lo he pasado muy bien, he hecho amigos …”

Cualquier formador/a desea generar un clima favorable en el grupo. Pero si después de pasarnos unas determinadas horas juntos sólo hemos conseguido generar amistad y un clima divertido, quizás nos hubiera resultado más económico organizar una cena, una excursión o organizar un fórum en el Facebook.

¿La culpa es de los alumnos?

Si alguien cuando lee este texto tiene la tentación de pensar que esto depende de la calidad de los alumnos, modestamente pongo de manifiesto mi discrepancia. La responsabilidad única de que un curso resulte efectivo es del formador y de los organizadores. Podremos deducir que ha faltado capacidad para agrupar los colectivos en base a necesidades, inquietudes, nivel y circunstancias y, así mismo, habilidad del conductor del grupo para saber conectar con su cotidianidad y acompañarlos en el proceso de descubrimiento de aplicabilidad en su día a día.

Indicadores de generación de utilidad

El objetivo final de la formación no puede quedarse en la transmisión de conocimientos. Tiene que asumir el objetivo de generar un cambio en los mapas mentales, los comportamientos y los hábitos de todos y cada uno de los participantes. Este cambio no se genera únicamente por la vía racional si no que tenemos que ser capaces de gestionar el área emocional.

Sabremos que hemos sido capaces de superar el salto de interesante a útil cuando a lo largo de todo el proceso de formación – coaching y también en el momento de las conclusiones, los participantes manifiestan claramente diversidad de emociones:

• Rechazo y descontento inicial hacia el formador y sus planteamientos: “Es imposible que hasta ahora lo haya estado haciendo mal. No tiene razón.”

• Entusiasmo por algún “descubrimiento”. Una nueva mirada o perspectiva que les ha abierto alternativas para afrontar las dificultades de manera diferente y más constructiva.

• Insatisfacción consigo mismo/a: “¿Por qué no me he dado cuenta antes?” “Si ahora me parece tan evidente”

• Inquietud, para ponerlo a prueba antes de la próxima sesión: “Hoy lo pruebo y el próximo día os lo cuento”

• Alegría por haber conseguido un pequeño “milagro” que unos días antes del curso parecía imposible: “¡Lo he probado y funciona!”

• Se quedan con la necesidad de “saber” más. El curso se les ha hecho corto: “Me quedan muchos interrogantes. Porque hay muchas situaciones donde no se si sabré aplicarlo” o “Lo he probado pero aún no he conseguido lo que esperaba… ¿por qué?

Desde mi punto de vista, la formación y el coaching son herramientas muy poderosas que permiten generar un cambio en la manera de ver las cosas y las circunstancias de los/as participantes. Les ayudamos a descubrir sus potencialidades y talentos, haciendo aflorar todas las emociones que les impiden generar el cambio.

Por tanto, sabremos si hemos conseguido nuestro objetivo cuando se muestren las evidencias de que hemos activado, en la totalidad del grupo, las emociones de inquietud, desconcierto y alegría. Y al mismo tiempo, que han hecho el gran descubrimiento de que es necesario desaprender muchas cosas antes de aprender otras nuevas.

Joana Frigolé. Consultora Gerente

Decir que el Coaching está basado en la Mayéutica de Sócrates que buscaba que sus discípulos llegaran a sus propias conclusiones a través de preguntar es simplificar mucho el tema …pero es una aproximación.

Estamos hablando de técnicas de comunicación que pretenden que las personas se estimulen para cambiar desde sus propias conclusiones, desde sus propias motivaciones.

Estimulo y motivación para el cambio son la clave y la escucha activa para preguntar de forma dirigida la herramienta. En recursos humanos existe la figura (muy cotizada por cierto) de los Coach, que con sesiones semanales durante unos meses convierten a un administrativo gris en el líder motivado capaz de conseguir cualquier objetivo que se proponga.

Esto también es simplificar mucho… pero también se acerca. Lógicamente pasa por analizar desde donde se parte y a donde se quiere llegar, pero como dicen los Coach, ellos hacen de puente para que el sujeto deje de preguntarse ¿Por qué? y empiece a gritar ¿porque no?

Una universidad española por medio de un estudio que afirma que el coaching es la causa de la crisis internacional. No es por casualidad que sea el jefe actual de la troupe de fantasmas, porque desde luego ha demostrado, desde las grandes estafas de Marx y Freud, ser el más capaz para liderar la corriente.

Porque eso de que una casquivana en topless te lidere ya no se lleva, ya nadie se identifica con eso; al contrario, los expertos en neuromarketing que no son los que se dedican avenderle lavadoras, sino a decirle en qué pensar, en qué está bien y qué está mal; o peor: que lo bueno es lo que uno desee- han observado que para arrastrar hoy en día a las masas es preferible considerar a cada cual líder en lugar de obrero, y claro, como quien más y quien menos lleva un lidercito dentro como el niño del Análisis Transaccional, una multitud se ha rascado el bolsillo para contratar una buena comadrona que saque de sus entrañas todo su potencial personal -que es infinito, todo hay que decirlo, ¡faltaría más!, y el siguiente listo se forrará alumbrando el dios interior de cada quisque, ya lo intentó Dyer-. Partera por supuesto formada durante un extenuante y dilatado periodo de un par de fines de semana, obteniendo por el mismo precio el título de terapeuta-asesor espiritual de todo aquel penitente buscador perpetuo de la esquiva felicidad.

El coach ahora -yo he sido coach antes de que el término aterrizase en España, véase mi brillante currículum- es un entrenador personal que en lugar de inflarle a uno los bíceps, le hipertrofia las neuronas para que logre sus objetivos. Y el éxito es lo que toda persona normal desea -ya lo dijo Alfonso Guerra en sus mejores tiempos: España es el mejor país para forrarse rápidamente- a cualquier precio como Madoff, Kerviel… o presidente del gobierno como Zapatero, que en lugar de dos fines de semana tuvo suficiente con dos tardes del amigo Sevilla para aprender a bajarnos de la Champions League a Tercera Regional Preferente con permiso del Éibar Juvenil, más que nada porque aquí no se ejecuta -¡cachis!- al responsable de reventar la economía, como hacen en Corea del Norte. No quiero dar ideas, más que nada porque me da que el pobre chinorri aquél, que Satanás tenga en su caldero o Dios en Su Seno, no fue más que un cabeza de coreano -no me consta que fuera turco y no quiero que ningún Mohamed Vázquez me acuse de islamófobo por utilizar el gentilicio inapropiado- que por mucho que se empeñase no habría conseguido enderezar su economía socialista ni con dos milenios de tabarras seguidas del bueno del Jordi.

En USA sí, allí meten al bueno de Bernardo en el thermotrullo para que se cocine en su propio jugo un par de siglos hasta que se le desbrave la carne, mientras Boyer, Solbes y compañía andan por ahí en sendos A8 lustrosos y blindados dando lecciones de economía por doquier con cara de no haber roto nunca un plato para no suscitar empatías peligrosas en esta sociedad de líderes empáticos y emocionalmente inteligentes. Afortunadamente el Caos se encarga de colocar las cosas otra vez en su sitio, aunque no deje de ser terrible que paguen justos por pecadores. Aunque sean también y realmente excelentes líderes sin formación a los que la pachamama prueba su valor. Una vez más. Y van…

Y es que buscar el éxito a cualquier precio puede convertirle a uno en indeseable, en recesivo, como le ocurre al moreno -tampoco diré negro, no vaya a ser que Martin Luther Vázquez me acuse de xenófobo- Hamilton, cuyo coach ha conseguido que un niño mimado adquiera una mente más sólida que los pectorales de Schwarzenegger y un rostro más duro que los frenos carbocerámicos de su monoplaza, material que comparte también el bueno de Pedro el tuerto en su faz. Y eso sin ser del mismo Bilbao.

Ya lo advertía la Biblia cuando nos alertaba de los peligros de dedicarse a adorar al Becerro de Oro mientras el bueno de Moisés se partía el lomo subiendo al monte a cargar con un par de pedruscos en los que Dios le había fijado los Principios de Su Ley.

En fin, muchos de los que hayan tenido el cuajo de llegar hasta aquí se sentirán algo aliviados; otros, sin embargo, se darán cuenta de la moraleja de este cuento que les he largado: porque en realidad, lo que dice el estudio de la universidad española, la de Oviedo para más señas, es que -por aquello del coste-beneficio famoso- desde que se ha aumentado el premio para el equipo ganador en los partidos de la Liga de 2 a 3 puntos, se ha incrementado el juego sucio y el número de tarjetas rojas.

Santiago F. Barrero