Hay profesionales que hacen una carrera y profesionales que siguen en carrera, esta metáfora significa que en el escenario actual la obtención de un título de grado es muy importante. Sin embargo, con la velocidad de los cambios y en un entorno de horizontes complejos, es muy difícil predecir el escenario en el que hay que actual laboralmente.

Hoy no es tan sencillo asegurarse un puesto con estabilidad y progreso constante; aquí es donde hay que comprender el criterio de «empleabilidad».

La empleabilidad es la condición que hace que un profesional mantenga sus condiciones de ser reclutado en forma inmediata, cuando por razones ajenas a su deseo queda fuera del mercado laboral.

¿Cómo se logra un buen nivel de empleabilidad?

Mediante la capacitación continua, que es el mejor reaseguro profesional.
Esto lleva a que los profesionales hoy en día son más competitivos y quienes tienen la tranquilidad de conseguir las posiciones más interesantes y mejor remuneradas, se mantengan capacitándose en forma permanente.

¿Cómo estudiar mientras se trabaja?

Esta es la pregunta que cientos de profesionales se plantean, al entender que deberán seguir manteniéndose actualizados en simultáneo con la tarea que ya están realizando.

La solución parece estar dada por los cursos semipresenciales o los online.
En la actualidad la oferta de formación de posgrado para ejecutivos de empresas y directivos no sólo pasa por algunos de los centros de estudios más lejanos. Afortunadamente hay buena oferta y muy buenas propuestas.

Claro que este tipo de formación, cuando conlleva un buen nivel académico, implica esfuerzo, constancia y aunque se evitan desplazamientos y alejarse del hogar y el trabajo, significa ser dueños de una gran resolución y tenacidad por parte de quienes la emprenden.

Esto marca la diferencia distintiva entre aquellos que llegaron a un techo en su crecimiento laboral y quienes siempre están ensanchando sus límites laborales.

Sólo en 2010, la actividad del ‘coaching’ experimentó en España un crecimiento del 30% en su utilización dentro de las empresas.

Por cada euro invertido en programas de coaching ejecutivo o entrenamiento de recursos humanos y equipos de trabajo, las empresas pueden recuperar hasta 700, lo que supone un retorno de la inversión del 70 por ciento, un dato con el que la directora ejecutiva de la Escuela Europea de Coaching (EEC), Eva López-Acevedo, por qué este tipo de programas de formación especializada en habilidades emocionales y de organización y dirección han dejado de ser una moda para convertirse en la piedra angular para muchas empresas de prestigio en el ámbito nacional e internacional.

La formación de los Recursos Humanos es una pieza clave para cualquier empresa que quiera mejorar su productividad y su eficiencia, porque los profesionales son el principal capital con el que cuenta cualquier empresa».

Cada día más, se está extendiendo en las empresas el outplacement o recolocación de empleados. Sin embargo, un nuevo servicio cobra fuerza debido a los resultados que ofrece. La unión del coaching y el outplacement: el coachplacement, un nuevo concepto.
Hace unos años y, no muchos, era impensable que en España las empresas optasen por solicitar servicios de outplacement. Esta técnica, surgida tras la Segunda Guerra Mundial en EEUU ante la necesidad de recolocar el excedente de soldados, comienza a despegar en España en el año 2000. Por este motivo, todavía existe un desconocimiento de las ventajas y el proceso en que consiste un programa de outplacement. Sin embargo, la crisis económica ha popularizado este término ya que las empresas se ven inmersas en arduos procesos de despidos y requieren el asesoramiento de expertos que ayuden, tanto a la empresa como al ex empleado, a superar este doloroso trámite.

Una nueva disciplina que ofrece aún más ventajas y que disminuye el tiempo de búsqueda de empleo por parte del candidato es el llamado Coachplacement, que surge de la unión del coaching con el outplacement. “Es un tipo de servicio que estamos ofreciendo actualmente con unos excelentes resultados”, comenta Ángeles de la Flor, Directora General de Atesora, y añade “al combinar las dos disciplinas el tiempo de búsqueda se disminuye de manera significativa”.

Los programas de outplacement ayudan a recolocar al empleado, reduciendo su tiempo de búsqueda de empleo. Sin embargo sigue existiendo mucho desconocimiento respecto al alcance del servicio, “muchas empresas creen que el programa únicamente consiste en ayudar al candidato a hacer un buen CV o entrenarle en la técnica de entrevistas”, cuando la realidad es bien distinta. Es una ayuda mucho más amplia. Los consultores por un lado, “entrenan en el despido” a los responsables de las empresas, para que el proceso sea impecable. El desvincular a una persona es un proceso en el que conviene estar preparado y no sólo llevar los papeles del finiquito. La persona encargada del despido debe tener el mensaje muy interiorizado y tiene que saber de gestión emocional. De esa manera, se conseguirá que el trámite no sea tan doloroso y que ambas partes salgan beneficiadas. “Lo cierto es, que nuestro principal trabajo lo realizamos con el candidato. Le acompañamos durante su proceso de búsqueda. Es importante que vuelva a confiar en sí mismo, en sus posibilidades profesionales y en sus conocimientos, que entienda, que el mundo no se acaba con el despido”, afirma Ángeles de la Flor.

Asimismo, gracias al coaching la persona despedida podrá verse reforzada emocionalmente, rompiendo con creencias limitantes y planificando cuál es el camino más conveniente para su carrera profesional. “Es importante que el candidato gestione adecuadamente su emocionalidad”, añade de la Flor. Muchas veces se tiende a hacer algo de lo que luego uno se puede arrepentir, como, por ejemplo, hablar mal de tu ex jefe o criticar a la empresa con alguien a quien consideras “un amigo” y no caes en que también es “un contacto”, un leve matiz pero que puede ser crucial. A partir de ahí, el coach se encarga de ayudar a que la persona no caiga en la desconfianza y pueda descubrir el camino profesional que es más válido para él. Pese a que el periodo de recolocación se ha incrementado en 1,3 puntos, la unión de las dos disciplinas hace que las posibilidades de encontrar un nuevo empleo aumenten sustancialmente.

En definitiva, el coachplacement ayuda a las empresas a tratar con sumo cuidado el proceso del despido, garantizar que su ex-empleado sea acompañado por un equipo de profesionales (coach + consultor senior de carreras + equipo de prospección de mercado) que van a ayudarle, no sólo a minimizar el impacto que el propio despido puede generar sino a aportarle la luz necesaria para que no se considere “un despedido” sino un “activo importante para las empresas en vías de recolocación”. En definitiva a que llegue a considerar su despido no como un punto final, sino como un punto y seguido en su carrera.

DELEGAR: (del Latín, delegare) “Dicho de una persona: Dar a otra la jurisdicción que tiene por su dignidad u oficio, para que haga sus veces o para conferirle su representación”. (RAE)

En mi trabajo con Ejecutivos, y mandos intermedios, aparece un tema recurrente: la falta de tiempo, y la dificultad para delegar tareas.

Ambas circunstancias van de la mano, y sin duda, repercuten tanto en la productividad, como en la forma en que se vive el trabajo, generando un alto estado de estrés, falta de motivación y pérdida de ilusión.

Delegar es más que asignar algunas tareas a otros. Significa involucrarlos en la responsabilidad de los resultados, darle a alguien más la libertad para tomar decisiones de cómo lograr alcanzar esos resultados. Implica confianza en el equipo.

Para que el proceso de delegar sea efectivo y exitoso, es necesario tener algunas cuestiones en cuenta:

– Escoge a la persona adecuada: Esta persona debe cumplir dos cualidades imprescindibles:

1. – Estar cualificado para realizar las tareas encomendadas

2. – Ser digno de tu confianza. Esto último es fundamental para conseguir la tranquilidad necesaria.

– Comparte información: Si pretendes delegar tareas, aquella persona que has escogido debe tener toda la información necesaria para llevarlas a cabo de principio a fin.

– No delegues sólo el trabajo, delega también la responsabilidad y la autoridad: para tomar decisiones. Esto motivará a tu colaborador, y hará que se implique en la tarea. Asegúrate que todos estén enterados que esas tareas están a cargo de “Juan García” y que tiene todas las facultades para llevarlas a cabo de principio a fin.

– Aprende a escuchar y a preguntar: Cuando des las indicaciones básicas, asegúrate que tu colaborador ha comprendido lo que deseas, y sabe cómo encarar las tareas formulando preguntas. Es importante que estas preguntas sean abiertas, que generen respuestas creadoras, y que no se conviertan en un interrogatorio. Escucha despejando tus prejuicios y opiniones, y si es necesario, contrasta junto a la otra persona diferentes opciones o puntos de vista.

– Céntrate en los resultados: Enfocate en los objetivo, no en el proceso, dale la oportunidad a tu colaborador de que haga las cosas a su manera.

– Planifica las tareas: Al momento de delegar, elabora junto a tu colaborador una planificación de tareas, con plazos para la consecución de objetivos y fechas de revisión.

– No cambies las reglas del juego: Una vez delegadas las tareas y hecha la planificación, no cambies las reglas del juego, esto sólo confundiría y sería un obstáculo para alcanzar el éxito

– Ofrece feedback positivo y constructivo: Esto motivará a la otra persona, a la vez que recibe información valiosa para mejorar y progresar.

– Muéstrate disponible sólo para casos de emergencia: Aclara desde el principio, que tú estarás allí sólo si es absolutamente necesario, evita las relaciones dependientes.

– No te cuelgues medallas ajenas: Dale el crédito y reconocimiento a la persona que ha llevado a cabo las tareas.

– Aprende de cada experiencia al delegar: Observa cómo ha sido el proceso y qué cosas puedes mejorar para la próxima ocasión.

Si consigues delegar, tu vida será más ordenada y conseguirás centrarte en tus tareas sin descuidar tu vida. Recuerda que todos somos importantes, pero nadie es imprescindible!

En las empresas privadas, el corazón de la organización pasa por el área de marketing y comercialización, es indudable que la diferencia en una estructura, cualquiera sea su tamaño, va a estar dada por el factor humano.

Nos toca vivir un momento dónde la tecnología crece en forma vertiginosa y cada vez es más accesible tecnificar una empresa. Por eso, porque es un elemento que no marca la diferencia, que una empresa se ajuste o no a los avances tecnológicos pasa por una decisión de tipo político institucional no es una barrera económica.

La consecuencia de ésto es que paradójicamente el elemento diferencial que hará la ventaja distintiva entre una empresa y otra está en una buena inversión en su personal calificado.

Analicemos el asunto con un ejemplo, tomemos por caso el punto de vista del responsable de Recursos Humanos de una mediana empresa. Si éste tiene que cubrir una vacante y está ofreciendo empleo jefe de ventas la elección no es sencilla, no importa tanto lo que el postulante traiga como experiencia previa como descubrir el potencial de aporte a la organización.

Si el Jefe de Ventas no logra demostrar tener la capacidad de liderar los equipos de ventas entonces todo el andamiaje cae sin importar cuanto dinero se invierte en la infraestructura.

Son cargos que para cubrirlos hay que tomar en cuenta qué sabe hacer, qué puede hacer y qué quiere hacer el postulante al empleo.

A la vista salta que es una gran responsabilidad y requiere más dedicación que la de tomar una comparativa entre dos equipos de comunicación y tomar la decisión de cual es el mejor en la relación coste/servicio.

El trabajo de Director de Recursos Humanos es especialmente arduo durante los tiempos de recesión económica donde debe buscar los incentivos necesarios para generar motivación entre la plantilla de empleados.

Por ello es primordial elegir jefes de ventas, comercialización y marketing que sean verdaderos líderes que lo acompañen en la tarea.