Cada día más, se está extendiendo en las empresas el outplacement o recolocación de empleados. Sin embargo, un nuevo servicio cobra fuerza debido a los resultados que ofrece. La unión del coaching y el outplacement: el coachplacement, un nuevo concepto.
Hace unos años y, no muchos, era impensable que en España las empresas optasen por solicitar servicios de outplacement. Esta técnica, surgida tras la Segunda Guerra Mundial en EEUU ante la necesidad de recolocar el excedente de soldados, comienza a despegar en España en el año 2000. Por este motivo, todavía existe un desconocimiento de las ventajas y el proceso en que consiste un programa de outplacement. Sin embargo, la crisis económica ha popularizado este término ya que las empresas se ven inmersas en arduos procesos de despidos y requieren el asesoramiento de expertos que ayuden, tanto a la empresa como al ex empleado, a superar este doloroso trámite.

Una nueva disciplina que ofrece aún más ventajas y que disminuye el tiempo de búsqueda de empleo por parte del candidato es el llamado Coachplacement, que surge de la unión del coaching con el outplacement. “Es un tipo de servicio que estamos ofreciendo actualmente con unos excelentes resultados”, comenta Ángeles de la Flor, Directora General de Atesora, y añade “al combinar las dos disciplinas el tiempo de búsqueda se disminuye de manera significativa”.

Los programas de outplacement ayudan a recolocar al empleado, reduciendo su tiempo de búsqueda de empleo. Sin embargo sigue existiendo mucho desconocimiento respecto al alcance del servicio, “muchas empresas creen que el programa únicamente consiste en ayudar al candidato a hacer un buen CV o entrenarle en la técnica de entrevistas”, cuando la realidad es bien distinta. Es una ayuda mucho más amplia. Los consultores por un lado, “entrenan en el despido” a los responsables de las empresas, para que el proceso sea impecable. El desvincular a una persona es un proceso en el que conviene estar preparado y no sólo llevar los papeles del finiquito. La persona encargada del despido debe tener el mensaje muy interiorizado y tiene que saber de gestión emocional. De esa manera, se conseguirá que el trámite no sea tan doloroso y que ambas partes salgan beneficiadas. “Lo cierto es, que nuestro principal trabajo lo realizamos con el candidato. Le acompañamos durante su proceso de búsqueda. Es importante que vuelva a confiar en sí mismo, en sus posibilidades profesionales y en sus conocimientos, que entienda, que el mundo no se acaba con el despido”, afirma Ángeles de la Flor.

Asimismo, gracias al coaching la persona despedida podrá verse reforzada emocionalmente, rompiendo con creencias limitantes y planificando cuál es el camino más conveniente para su carrera profesional. “Es importante que el candidato gestione adecuadamente su emocionalidad”, añade de la Flor. Muchas veces se tiende a hacer algo de lo que luego uno se puede arrepentir, como, por ejemplo, hablar mal de tu ex jefe o criticar a la empresa con alguien a quien consideras “un amigo” y no caes en que también es “un contacto”, un leve matiz pero que puede ser crucial. A partir de ahí, el coach se encarga de ayudar a que la persona no caiga en la desconfianza y pueda descubrir el camino profesional que es más válido para él. Pese a que el periodo de recolocación se ha incrementado en 1,3 puntos, la unión de las dos disciplinas hace que las posibilidades de encontrar un nuevo empleo aumenten sustancialmente.

En definitiva, el coachplacement ayuda a las empresas a tratar con sumo cuidado el proceso del despido, garantizar que su ex-empleado sea acompañado por un equipo de profesionales (coach + consultor senior de carreras + equipo de prospección de mercado) que van a ayudarle, no sólo a minimizar el impacto que el propio despido puede generar sino a aportarle la luz necesaria para que no se considere “un despedido” sino un “activo importante para las empresas en vías de recolocación”. En definitiva a que llegue a considerar su despido no como un punto final, sino como un punto y seguido en su carrera.

DELEGAR: (del Latín, delegare) “Dicho de una persona: Dar a otra la jurisdicción que tiene por su dignidad u oficio, para que haga sus veces o para conferirle su representación”. (RAE)

En mi trabajo con Ejecutivos, y mandos intermedios, aparece un tema recurrente: la falta de tiempo, y la dificultad para delegar tareas.

Ambas circunstancias van de la mano, y sin duda, repercuten tanto en la productividad, como en la forma en que se vive el trabajo, generando un alto estado de estrés, falta de motivación y pérdida de ilusión.

Delegar es más que asignar algunas tareas a otros. Significa involucrarlos en la responsabilidad de los resultados, darle a alguien más la libertad para tomar decisiones de cómo lograr alcanzar esos resultados. Implica confianza en el equipo.

Para que el proceso de delegar sea efectivo y exitoso, es necesario tener algunas cuestiones en cuenta:

– Escoge a la persona adecuada: Esta persona debe cumplir dos cualidades imprescindibles:

1. – Estar cualificado para realizar las tareas encomendadas

2. – Ser digno de tu confianza. Esto último es fundamental para conseguir la tranquilidad necesaria.

– Comparte información: Si pretendes delegar tareas, aquella persona que has escogido debe tener toda la información necesaria para llevarlas a cabo de principio a fin.

– No delegues sólo el trabajo, delega también la responsabilidad y la autoridad: para tomar decisiones. Esto motivará a tu colaborador, y hará que se implique en la tarea. Asegúrate que todos estén enterados que esas tareas están a cargo de “Juan García” y que tiene todas las facultades para llevarlas a cabo de principio a fin.

– Aprende a escuchar y a preguntar: Cuando des las indicaciones básicas, asegúrate que tu colaborador ha comprendido lo que deseas, y sabe cómo encarar las tareas formulando preguntas. Es importante que estas preguntas sean abiertas, que generen respuestas creadoras, y que no se conviertan en un interrogatorio. Escucha despejando tus prejuicios y opiniones, y si es necesario, contrasta junto a la otra persona diferentes opciones o puntos de vista.

– Céntrate en los resultados: Enfocate en los objetivo, no en el proceso, dale la oportunidad a tu colaborador de que haga las cosas a su manera.

– Planifica las tareas: Al momento de delegar, elabora junto a tu colaborador una planificación de tareas, con plazos para la consecución de objetivos y fechas de revisión.

– No cambies las reglas del juego: Una vez delegadas las tareas y hecha la planificación, no cambies las reglas del juego, esto sólo confundiría y sería un obstáculo para alcanzar el éxito

– Ofrece feedback positivo y constructivo: Esto motivará a la otra persona, a la vez que recibe información valiosa para mejorar y progresar.

– Muéstrate disponible sólo para casos de emergencia: Aclara desde el principio, que tú estarás allí sólo si es absolutamente necesario, evita las relaciones dependientes.

– No te cuelgues medallas ajenas: Dale el crédito y reconocimiento a la persona que ha llevado a cabo las tareas.

– Aprende de cada experiencia al delegar: Observa cómo ha sido el proceso y qué cosas puedes mejorar para la próxima ocasión.

Si consigues delegar, tu vida será más ordenada y conseguirás centrarte en tus tareas sin descuidar tu vida. Recuerda que todos somos importantes, pero nadie es imprescindible!

En las empresas privadas, el corazón de la organización pasa por el área de marketing y comercialización, es indudable que la diferencia en una estructura, cualquiera sea su tamaño, va a estar dada por el factor humano.

Nos toca vivir un momento dónde la tecnología crece en forma vertiginosa y cada vez es más accesible tecnificar una empresa. Por eso, porque es un elemento que no marca la diferencia, que una empresa se ajuste o no a los avances tecnológicos pasa por una decisión de tipo político institucional no es una barrera económica.

La consecuencia de ésto es que paradójicamente el elemento diferencial que hará la ventaja distintiva entre una empresa y otra está en una buena inversión en su personal calificado.

Analicemos el asunto con un ejemplo, tomemos por caso el punto de vista del responsable de Recursos Humanos de una mediana empresa. Si éste tiene que cubrir una vacante y está ofreciendo empleo jefe de ventas la elección no es sencilla, no importa tanto lo que el postulante traiga como experiencia previa como descubrir el potencial de aporte a la organización.

Si el Jefe de Ventas no logra demostrar tener la capacidad de liderar los equipos de ventas entonces todo el andamiaje cae sin importar cuanto dinero se invierte en la infraestructura.

Son cargos que para cubrirlos hay que tomar en cuenta qué sabe hacer, qué puede hacer y qué quiere hacer el postulante al empleo.

A la vista salta que es una gran responsabilidad y requiere más dedicación que la de tomar una comparativa entre dos equipos de comunicación y tomar la decisión de cual es el mejor en la relación coste/servicio.

El trabajo de Director de Recursos Humanos es especialmente arduo durante los tiempos de recesión económica donde debe buscar los incentivos necesarios para generar motivación entre la plantilla de empleados.

Por ello es primordial elegir jefes de ventas, comercialización y marketing que sean verdaderos líderes que lo acompañen en la tarea.

La técnica del coaching se está trasladando cada día más del mundo empresarial al profesional, abarcando a médicos, abogados, periodistas o arquitectos. Despachos, estudios, agencias lo ofrecen como incentivo salarial para fomentar el liderazgo de quienes tienen que asumir responsabilidades en tiempos de crisis.

«Su alto precio lo convierte en un premio»; «De hecho, quienes lo reciben deben interpretarlo como un incentivo y nunca como un castigo a su gestión», añade.

Su alto precio lo convierte en una compensación salarial muy importante y, lo que resulta más destacado, en un motivo de confianza. «Porque el coaching solo se ofrece a los líderes en los que confías para un proyecto de futuro», advierte Sesé. Una sesión de cuatro meses de coaching, el tiempo mínimo que suele tardarse en encontrar soluciones, ronda los 5.000 euros, aunque cada jornada de una hora puede llegar a costar alrededor de 500 euros.

Creade Lee Hecht Harrison ha desarrollado una nueva técnica, denominada LHH Results Based Coaching Model, basada en seis prácticas y especialmente diseñada para estos colectivos cualificados. La primera de ellas responde al lema Preguntar más que contar, para identificar los objetivos del coaching y clarificar los pasos de la agenda, seguida de enmarcar el problema, hablar con sinceridad, crear confianza y desarrollar un movimiento de feedback. Por último, aboga por explorar nuevas posibilidades.

La calidad de formación en habilidades de coaching en el mercado español sigue siendo muy variable. Hay coaches con mucha experiencia y con preparación formal mínima. Hay graduados de cursos de larga duración, pero con poca experiencia de coaching y de organizaciones.

Las dos asociaciones mundiales más importantes que pueden avalar oficialmente las certificaciones de otras escuelas son la estadounidense ICF (Internacional Coach Federation), con una asociación muy activa en España, y la europea EMCC (European Mentors andCoaching Council), con la que recientemente se ha unido la Asociación Española de Coaching (Aecop) creando una presencia en nuestro país.

El coach ofrece una ayuda laboral integral para hacer crecer al empleado, debe haber afinidades entre las personas que dan y reciben el apoyo para asegurar una mejoría.

Es muy común en el ámbito empresarial escuchar la recomendación de dar coaching a un colaborador cuando éste se encuentra con problemas en su desempeño laboral tales como cumplimiento de metas, actitud equivocada, etc., aunque el «coach» en turno no cuente con alguna capacitación o experiencia en este terreno e incluso es posible que no conozca bien a bien en qué consiste esta herramienta.

Pareciera que se tratara simplemente de decirle a otro qué hacer o cómo dirigirse en tal o cual situación con la finalidad de resolver el problema al que se enfrenta. Por sí sola esta interacción no es el de todo mala, ya que conlleva el regalar una serie de experiencias y conocimientos, sin lugar a dudas valiosos en la mayoría de los casos, sobre todo cuando esto se hace de buena fe. Esto se conoce comúnmente con el término de consejería.

Sin embargo, lo anterior dista mucho de hacer propiamente coaching, ya que en primer lugar el coaching no se da, se pide, siendo esto una de las reglas básicas de esta disciplina ya que siempre será mejor que alguien encuentre una solución a sus problemas cuando él mismo es quien la busca y no cuando alguien se la ofrece sin haber una solicitud previa de por medio.

Por otro lado también el coach debe de contar con ciertas habilidades, como la escucha activa, la elaboración efectiva de preguntas, etc. esto incluso aunque no sepa nada del tema que aqueja al coachee (persona que recibe el apoyo), esto es una de las grandes bondades del coaching, ya que un ‘couch’ entrenado adecuadamente puede ayudar igual a un astronauta como a un ejecutivo de ventas a conseguir sus metas. Es importante considerar estos puntos cuando hablamos de esta técnica:

Beneficios del coaching en la empresa

1. Hay problemas que no pueden ser resueltos a través de coaching, sobre todo aquellos de índole emocional y que requerirían de un especialista para ser atendidos adecuadamente, ya que como argumenta Flórez, «Un coach debe derivar los casos clínicos a psicoterapia», desde nuestro punto de vista se trata de una situación de carácter ético, algo que el coach debe tener muy claro.

2. Otro aspecto a considerar, como lo señala con atino Talavera, es la afinidad entre las partes (coach y coachee) «para que esta herramienta del Management (refiriéndose al coaching) sea exitosa es sumamente importante que exista química entre quien la imparte y quien la recibe» , esto es fundamental ya que no es posible visualizar una relación de crecimiento (efectivamente con el crecimiento del coachee también hay un crecimiento del coach) sin una perfecta armonía entre los involucrados en el proceso.

3. El coaching no busca solamente ayudar a las personas a resolver una problemática, lo que busca es que exista un cambio importante en su vida, esto puede ser desde ver de una forma distinta una situación, hasta realizar un cambio de actitud con los compañeros del trabajo, como lo señala Visval, «Busca (el coaching) no sólo la transformación o la mejora continua del ejecutivo, sino un cambio trascendente o una modificación importante».

Como se puede observar, el coaching es mucho más que sólo aconsejar a otra persona o indicarle el camino a seguir y además conlleva mucha responsabilidad.

Seguramente habrá personas que sean coaches innatos, que tengan «la madera» para desarrollar este noble oficio e incluso habrá quienes hayan desarrollado la habilidad de manera intuitiva. Sin embargo consideramos que en la mayoría de los casos para dar coaching es necesario contar con una preparación previa en el marco teórico y (más aún) en el práctico.

Luis Felipe García Brígido